Časy, kedy stačilo získať kvalifikáciu pre prácu jednorazovo na celý život, sú zjavne dávno preč. Ako upozorňujú odborníci, neustále dynamické zmeny na trhu práce kladú nároky na sústavné vzdelávanie. „Častokrát je priepasť medzi vedomosťami, ktoré si odnesie čerstvý absolvent zo školy, a potrebami pre jeho uplatnenie taká veľká, že dovzdelávanie sa je nevyhnutnosťou,“ hovorí riaditeľ International Wellbeing Authority Cluster PaedDr. Oliver Poór dipl. f.
Chýbajú pracovné sily
Rastúca životná úroveň, konzumný spôsob života a neúprosná demografická krivka v Európe sa podľa odborníka začína prejavovať v podobe čoraz väčšieho nedostatku pracovnej sily. „Skúsenejší zamestnanci majú zvyčajne stabilné pracovné miesta a vďaka vzťahovým mapám je pre nich relatívne jednoduché sa uplatniť, prípadne zmeniť prácu. Pozornosť zamestnávateľov sa preto obracia vo vyššej miere k mladej generácií,“ hovorí Oliver Poór. Okrem potrebnej kvalifikácie, ktorá je štandardom pre pracovnú pozíciu, vstupujú do výberového procesu čoraz viac aj charakterové vlastnosti uchádzačov. „Zamestnávatelia hľadajú ľudí s vlastnosťami a charakterovými črtami ako precíznosť, dochvíľnosť, flexibilita či asertivita,“ podotýka.
Výhodou staršej generácie je, že zvyčajne má dobré pracovné návyky a je zvyknutá na väčšinu vyžadovaných požiadaviek zamestnávateľov. „Má celkový prehľad, vďaka vybudovanému networku dokáže samostatne hľadať riešenia problémov a realizovať ich, čo je u mladých často problémom. Tí vo väčšine prípadov očakávajú, že im cestu k riešeniu ukáže zamestnávateľ, resp. ich líder,“ podotýka Oliver Poór. Neustále zmeny na trhu práce však vytvárajú aj nové požiadavky na kvalifikáciu. „Kvalifikačné a rekvalifikačné kurzy sú stabilným základom rozvoja ľudí aj vo vyššom veku a ich schopnosti prispôsobiť sa požiadavkám trhu. Zamestnanci, ktorí sú otvorení vzdelávaniu a chápu jeho prínos pre prácu, si z neho odnášajú viac a zvyčajne plynulejšie postupujú po kariérnom rebríčku,“ konštatuje.
Firmy by mali investovať do vzdelávania
Potrebu kontinuálneho vzdelávania si už uvedomujú firmy, a to nielen korporáty, ale aj menšie spoločnosti s moderným prístupom. „Vzdelávanie im pomáha zlepšovať produktivitu, zákaznícku skúsenosť, zlepšovať procesy a denný chod firmy. Tento fenomén je viditeľný naprieč všetkými sektormi,“ hovorí Oliver Poór. Rastúci dopyt registruje aj v oblasti personalizovaného vzdelávania a mentoringu, čo odráža potreby zamestnancov a zamestnávateľov pri prenose vedomostí zo školenia do výkonu pracovných činností.
Dlhodobým problémom je však zatraktívnenie nedostatkových profesií. Jednou z možností riešenia je spolupráca súkromného sektoru s Úradmi práce sociálnych vecí a rodiny, ktoré evidujú nedostatkové profesie na trhu práce a majú databázy občanov v príslušných mestách. Ako však podotýka Oliver Poór, často si uchádzači neuvedomujú, že napr. remeselné profesie prinášajú oveľa viac výhod v porovnaní s administratívnou prácou či office manažmentom. „Preto sa na nás obracajú úrady práce, pre ktoré robíme kariérne dni spojené s kariérnou diagnostikou. Smerujeme uchádzačov o zamestnanie na základe ich predpokladov do dobre platených profesií, v ktorých majú najlepšiu šancu uplatniť sa,“ hovorí Oliver Poór. Dôležitú úlohu v prepájaní potrieb trhu práce, úradov práce a uchádzačov o zamestnávanie zohráva aj štátom zriadená Aliancia sektorových rád.
Kľúč k úspechu nie sú plošné riešenia
Oliver Poór pripomína, že priestor na zlepšenie vidí najmä vo vytvorení komplexných individualizovaných riešení. „Plošné opatrenia sa javia ako podstatne menej efektívne. Ak si spravíte screening kandidátov, bilanciu ich kompetencií, počúvate ich potreby a dokážete okrem práce ponúknuť aj niečo navyše ako dovzdelávanie, pomôžete s administratívnou záťažou, mentoringom, ubytovaním či cestovaním, dokážete vytvoriť veľmi zaujímavé podmienky aj pre nedostatkové profesie,“ konštatuje. Kľúč k úspechu je tak počúvať potreby a očakávania ľudí a hľadať individualizované riešenia.
Celoživotné vzdelávanie je nutnosťou
Politiku celoživotného vzdelávania už vzhľadom na demografiu v jednotlivých krajinách podporuje aj Európska únia. Cieľom by však nemal byť podľa odborníka tlak na ľudí, ale ich motivovanie, aby sami videli význam vo vzdelávaní. „Umožňuje im to špecializovať sa, čím sa stávajú atraktívnejší, nezastupiteľní a lepšie ohodnotení,“ konštatuje. Prirodzený vývoj celoživotného vzdelávania vidí v individualizácii plánov vzdelávania a mentoringu spojenom s podporou osobnostného rozvoja kandidátov. „V súvislosti s rastúcim pracovným tlakom netreba zabúdať na work-life balance, ktorý naberá stále väčší význam a stáva sa súčasťou aj profesného vzdelávania,“ dodáva na záver riaditeľ International Wellbeing Authority Cluster Oliver Poór.
